Pas op voor vrijwillige werkloosheid

Het basisprincipe inzake werkeloosheid is dat een werknemer werkloos moet worden en blijven wegens omstandigheden onafhankelijk van zijn wil. Indien men echter vrijwillig werkeloos wordt dan volgt onverbiddelijk een tijdelijke uitsluiting van het recht op uitkeringen, gaande van 4 weken tot 52 weken.

jvangeyte

In bepaalde gevallen volgt zelfs een uitsluiting van onbepaalde duur, namelijk totdat betrokkene een nieuwe wachttijd gepresteerd heeft en dit keer wel degelijk onvrijwillig werkeloos wordt.

Het is dus van cruciaal belang om niet binnen één van de negen wettelijke situaties van vrijwillige werkloosheid te vallen:

1° Het verlaten van een passende dienstbetrekking zonder wettige reden. Het gaat hier over de hypothese dat men zelf ontslag neemt of bij gemeenschappelijk akkoord met de werkgever, zonder dat hiervoor een objectieve reden is (bv. gezondheidstoestand van de werknemer).

2° Het ontslag dat het redelijke gevolg is van een foutieve houding van de werknemer. Het betreft wel degelijk een ontslag door de werkgever, maar gemotiveerd door foutieve gedragingen van de werknemer (bv. veelvuldig te laat komen). De foutieve houding moet daarom niet noodzakelijk een dringende reden te zijn.

3° Het zich zonder voldoende rechtvaardiging niet aanmelden bij een werkgever, indien de werkloze door de RVA werd opgeroepen zich bij een werkgever aan te melden. Hieronder valt ook het weigeren van een passende dienstbetrekking ofte een concreet werkaanbod dat men redelijkerwijze had moeten aanvaarden.

4°Het zich zonder voldoende rechtvaardiging niet aanmelden bij de dienst voor arbeidsbemiddeling en/of beroepsopleiding indien de werkloze door deze diensten werd opgeroepen om zich te melden.

5° De weigering van de werkloze deel te nemen aan een begeleidingsplan of aan een inschakelingsparcours, hem voorgesteld door de RVA

.

6° De stopzetting of mislukking van een begeleidingsplan of inschakelingsparcours ten gevolge van een foutieve houding van de werkloze.

7° De weigering van een werknemer van 45 jaar of meer mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementbegeleiding georganiseerd door de werkgever of een tewerkstellingscel waaraan de werkgever. Dit op voorwaarde dat de werkgever of tewerkstellingscel wettelijk verplicht waren om aan de betrokkene een voorstel tot outplacement te doen.

8° De niet inschrijving van een werknemer van 45 jaar of meer die minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit heeft, bij een tewerkstellingscel waaraan de werkgever deelneemt. Het betreft hier de hypothese van een tewerkstellingscel in het kader van een herstructurering.

9° Het door een werknemer van 45 jaar of meer niet schriftelijk in gebreke stellen van zijn werkgever, wanneer deze niet de outplacementbegeleiding heeft aangeboden waarop hij recht heeft.

Filip Tilleman Advocaat Tilleman van Hoogenbemt, Antwerpen