Proefperiode kan tot goedkoop ontslag leiden

06/05/'11 Filip Tilleman Sommige clausules van een arbeidscontract kunnen wel eens voor een pittige verrassing zorgen. Dat is onder meer het geval met de proefperiode.

Normaal gezien kan een arbeidsovereenkomst van een bediende maar beëindigd worden door de werkgever mits het respecteren van een redelijke opzeggingstermijn/ vergoeding. Hierbij geldt een wettelijk minimum van minimaal 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit. Dus indien iemand bijvoorbeeld 6 jaar anciënniteit heeft, dan heeft hij bij ontslag recht op minimaal 6 maanden verbrekingsvergoeding.

Indien men op jaarbasis meer verdient dan 30.535 euro wordt in principe de "formule Claeys" gehanteerd en dienen nog hogere opzeggingstermijnen of vergoedingen gerespecteerd te worden door de werkgever.

Het basisprincipe van het proefbeding is daarentegen dat zowel werkgever als werknemer gedurende de duur van dit beding de arbeidsrelatie kunnen beëindigen met een opzeggingstermijn van amper zeven dagen opzeggingstermijn of mits betaling van 7 dagen loon.

Voor bedienden met een jaarloon van 36.604 euro kan aldus gedurende een vol jaar een einde komen aan hun tewerkstelling.

Dit is iets wat men ook bijzonder goed voor ogen moet houden als men na jarenlange inzet bij een bedrijf zich laat verleiden om zomaar naar een concurrent over te stappen. Een voorbeeld kan dat duidelijk maken. Een bediende, die na 15 jaar trouwe dienst zomaar overstapt naar de concurrentie, kan daar ingeval van proefbeding prompt ontslagen worden met amper 7 dagen loon./p>

Indien die zelfde bediende bij zijn eerste werkgever was gebleven en daar ontslagen was geweest, dan had hij recht gehad op zeker 15 maanden verbrekingsvergoeding. Het hoeft geen betoog dat men er bij een dergelijke afwerving alle belang bij heeft om als voorwaarde te bedingen dat er geen proefbeding staat in de nieuwe arbeidsovereenkomst.

Gezien het proefbeding een absolute uitzondering is op de normale ontslagregels is er de ijzeren regel van de éénmaligheid van de proef. Het is niet mogelijk om na afloop van de proefperiode een nieuwe proefperiode af te spreken, ook al zijn werkgever en werknemer het hierover roerend eens.

Let wel: periodes van schorsing wegens bv. ziekte of vakantie verlengen wel de proefperiode met een zelfde periode als de ziekte of de vakantie.

Filip Tilleman

Advocaat

Tilleman van Hoogenbemt, Antwerpen